PAWLIK Executive

Warum ein Boot "Not Yet" heißt? Weil wir überzeugt sind: Entwicklung braucht keinen Druck, sondern Zeit und die richtige Umgebung. Das leben wir auch im Team! Gestern waren wir auf dem Wannsee: mit gutem Wind, noch besserer Laune und einem Team, das nicht nur gerne zusammen arbeitet, sondern auch einfach gerne zusammen ist, Spaß hat und Erfolge feiert. Danke, Kapitän Arne Adrian, für die schöne Zeit an Bord!

Die richtige Führungskraft zu finden heißt zu verstehen, was Führung ausmacht. Auch - und gerade dann! - wenn KI immer mehr Aufgaben übernimmt. Letzte Woche durften wir in Berlin Gastgeber einer Runde sein, die diese Frage aus erster Hand kennt: People & Culture Entscheider:innen, für die genau das gelebter Alltag ist. Danke an alle, die den Abend mit ihren Perspektiven so lebendig gemacht haben.

𝗙𝘂𝘁𝘂𝗿𝗲 𝗦𝗸𝗶𝗹𝗹𝘀 𝘃𝗼𝗻 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝗿ä𝗳𝘁𝗲𝗻 – 𝘄𝗲𝗹𝗰𝗵𝗲 𝗞𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘇𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗿𝗲𝗹𝗲𝘃𝗮𝗻𝘁, 𝘄𝗲𝗻𝗻 𝗞𝗜 𝗶𝗺𝗺𝗲𝗿 𝗺𝗲𝗵𝗿 ü𝗯𝗲𝗿𝗻𝗶𝗺𝗺𝘁?   Genau das diskutieren wir am 17. Juni in Berlin. Im Rahmen unseres Dialogformats für People & Culture Entscheider:innen (max. 20 Personen) trifft wissenschaftliche Evidenz auf Praxiserfahrung.   Dr. Wolf-Bertram von Bismarck (CEO PINKTUM Institut) eröffnet mit einem Impuls zu aktuellen Forschungsergebnissen. Im Anschluss besprechen wir Fallbeispiele, die ihr gerne mitbringen könnt, und lernen voneinander, zukünftige Anforderungen nicht nur sicher zu identifizieren, sondern auch messbar zu machen.   Wir haben noch 2 Plätze. Interesse? Einfach kurz melden. 📍 PAWLIK Berlin | 🕒 17. Juni, 15:30 Uhr

Immer mehr Personalberatungen setzen KI ein, um Kandidat:innen vorzusortieren, noch bevor ein Mensch das Profil gesehen hat. Für viele Führungskräfte ist das die größte Sorge: Werde ich aussortiert, bevor ich mich vorstellen konnte? Die gute Nachricht: Seriöse Personalberatung funktioniert anders. KI ergänzt die Recherche – die Beurteilung von Persönlichkeiten bleibt menschlich. Und genau das ist ab August 2026 sogar gesetzliche Pflicht. Was eine Führungspersönlichkeit im Kern ausmacht, lässt sich ohnehin nicht in einem Profil abbilden: Entscheidungen unter Unsicherheit treffen. Verantwortung übernehmen, wenn keine eindeutigen Antworten verfügbar sind. Orientierung geben, wenn andere sie suchen. Eine Haltung haben - und sie auch dann vertreten, wenn sie unbequem ist. Genau das wird von erfahrenen Beratern lange vor einem Mandat wahrgenommen: Wer auf LinkedIn Gedanken formuliert statt nur Stationen postet, wer in Fachkreisen Position bezieht, wer in Empfehlungen genannt wird. Wenn dann eine Suche beginnt, ist die Shortlist im Kopf des Beraters oft längst entstanden, 𝘦𝘳𝘨ä𝘯𝘻𝘦𝘯𝘥 zu jedem strukturierten Auswahlprozess. Anders gesagt: Wer sichtbar macht, wofür er steht, wird nicht nur durch Algorithmen bewertet. Er wird zusätzlich erkannt. Was das für die eigene Sichtbarkeit bedeutet und worauf erfahrene Berater wirklich achten, beschreibt unser aktueller Beitrag. https://lnkd.in/eqS5x_k3   #ExecutiveSearch #Leadership #KI

„𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗻𝗼𝗰𝗵 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗯𝗲𝗿𝗮𝘁𝘂𝗻𝗴 𝗯𝗲𝗮𝘂𝗳𝘁𝗿𝗮𝗴𝗲𝗻, 𝘄𝗲𝗻𝗻 𝗞𝗜 𝗶𝗻 𝘇𝘄𝗲𝗶 𝗪𝗼𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗞𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁:𝗶𝗻𝗻𝗲𝗻 𝗹𝗶𝗲𝗳𝗲𝗿𝘁?“ Die Frage wird derzeit häufiger gestellt als jede andere im Executive Search. Und sie ist berechtigt. KI kann heute Märkte analysieren, Profile abgleichen und Reichweite erzeugen, schneller als jemals zuvor. Gleichzeitig entstehen neue Anbieter: technologiegetriebene Plattformen, KI-native Boutiquen und datenbasierte Suchmodelle mit einem klaren Versprechen: Geschwindigkeit. Was dabei schwieriger geworden ist, ist zu erkennen, worin sich die Beratungsqualität heute tatsächlich unterscheidet. Denn der eigentliche Wert von Executive Search lag nie darin, möglichst viele Kandidaten zu identifizieren. Sondern darin, die richtige Führungspersönlichkeit für eine spezifische Unternehmenssituation einordnen zu können. Mit Branchenkenntnis, Kontextverständnis und der Fähigkeit, auch kulturelle Passung und Wirksamkeit realistisch zu bewerten. Mit dem Wissen aus vielen Gesprächen, die in Netzwerken entstanden sind. Was KI verändert hat, ist der Einstieg in den Prozess, nicht seinen Kern. In unserem aktuellen Blog-Beitrag geht es darum, wie KI den Executive-Search-Markt verändert, wo neue Anbieter echten Mehrwert schaffen – und worauf Unternehmen bei der Auswahl einer Personalberatung künftig achten sollten. https://lnkd.in/dFuvB6xG #ExecutiveSearch #Leadership #AI #CLevel #Transformation #ManagementAssessment #PAWLIKExecutive

Manche Besetzungsentscheidungen stellen sich erst im Nachhinein als falsch heraus. Obwohl im Interview alles gestimmt hat. Der Lebenslauf war schlüssig, die Antworten überzeugend, die Erfahrung passte. Und trotzdem. Interviews messen, was jemand geleistet hat. Sie messen selten, was passiert, wenn Ziele kippen, Informationen fehlen und trotzdem gehandelt werden muss. Dabei ist genau das heute der entscheidende Unterschied. Transformationen scheitern fast nie an der Strategie – sondern dort, wo unter Druck und Unsicherheit entschieden werden muss. Wer das im Gespräch erkennen will, muss anders fragen. Nicht nach dem Ergebnis – sondern nach dem Moment, in dem bekannte Muster nicht mehr gereicht haben. 𝗡𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗦𝗶𝗰𝗵𝗲𝗿𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗔𝗻𝘁𝘄𝗼𝗿𝘁 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗻𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲𝗶𝗱𝗲𝗻. 𝗦𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗱𝗶𝗲 𝗞𝗹𝗮𝗿𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗶𝗺 𝗨𝗺𝗴𝗮𝗻𝗴 𝗺𝗶𝘁 𝗨𝗻𝘀𝗶𝗰𝗵𝗲𝗿𝗵𝗲𝗶𝘁. Wie dieser Unterschied im Gespräch erkennbar wird https://lnkd.in/dQWkzeah

Das Wirtschaftsforum hat unseren Geschäftsführer Arne Adrian gefragt, wer oder was heute eigentlich über eine erfolgreiche Besetzung entscheidet. Die naheliegende Antwort wäre ja: der Markt. Zu wenige passende Kandidat:innen, zu wenig Bewegung, zu wenig Auswahl. Aber genau das erleben wir gerade oft nicht. Gespräche kommen zustande, viele Führungskräfte sind offen, die Longlists sind gut. Und trotzdem bleibt am Ende erstaunlich häufig ein Gefühl von „noch nicht ganz richtig“. Kein klares Ja. Aber auch kein Nein. Und genau da wird es spannend. Denn das Problem ist selten der Zugang zum Markt – sondern die Frage, was ein Unternehmen in seiner aktuellen Situation wirklich braucht. Und wer genau das tragen kann, auch wenn noch nicht alles bis ins Letzte definiert ist. In diesen Momenten verändert sich auch die Rolle von Executive Search ein Stück weit. Weniger Suche, mehr gemeinsames Schärfen: Worum geht es hier eigentlich wirklich? Und passt diese Person genau dazu – oder nur auf den ersten Blick? Am Ende entscheidet nicht, wie viele gute Gespräche geführt wurden. Sondern ob daraus ein klares, bewusstes Ja entsteht. 👉 Zum Interview: https://lnkd.in/dur4RayB

𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗽𝗼𝘀𝗶𝘁𝗶𝗼𝗻𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗱𝗲𝗿𝘇𝗲𝗶𝘁 𝗼𝗳𝘁 𝘀𝗰𝗵𝘄𝗲𝗿𝗲𝗿 𝘇𝘂 𝗯𝗲𝘀𝗲𝘁𝘇𝗲𝗻, 𝗮𝗹𝘀 𝗲𝘀 𝗱𝗲𝗿 𝗠𝗮𝗿𝗸𝘁 𝘃𝗲𝗿𝗺𝘂𝘁𝗲𝗻 𝗹ä𝘀𝘀𝘁. Gespräche kommen schnell zustande. Profile sind sichtbar. Viele Kandidaten sind offen für einen Austausch. Auf den ersten Blick spricht vieles dafür, dass Executive Search einfacher geworden ist. In der Praxis zeigt sich ein anderes Bild. Prozesse verlaufen gut – und kommen trotzdem nicht zum Abschluss. Nicht abrupt, sondern schleichend. Dinge ziehen sich, ohne dass jemand klar absagt. Das hat weniger mit dem Markt zu tun als mit der Art, wie Entscheidungen heute getroffen werden. Oft liegt das Problem genau dazwischen: Das Unternehmen ist sich noch nicht ganz klar, was es wirklich braucht. Der Kandidat ist interessiert, aber nicht sicher, ob der Schritt trägt. Genau hier 𝙫𝙚𝙧ä𝙣𝙙𝙚𝙧𝙩 𝙨𝙞𝙘𝙝 𝙖𝙪𝙘𝙝 𝙙𝙞𝙚 𝙍𝙤𝙡𝙡𝙚 𝙫𝙤𝙣 𝙀𝙭𝙚𝙘𝙪𝙩𝙞𝙫𝙚 𝙎𝙚𝙖𝙧𝙘𝙝. Es geht weniger darum, Kontakte herzustellen – sondern zu „übersetzen“ und Klarheit zu schaffen: Erwartungen zu schärfen, Unterschiede sichtbar zu machen und Unsicherheiten früh anzusprechen. Was auf der einen Seite nachvollziehbare Vorsicht ist, wirkt auf der anderen schnell wie fehlende Verbindlichkeit. Diese Unterschiede zu klären, entscheidet oft darüber, ob ein Prozess zu einer Besetzung führt. Wenn also aus guten Gesprächen keine Entscheidungen entstehen, liegt das selten am Markt. Sondern daran, dass vorher nicht klar genug war, worüber eigentlich entschieden werden soll. Im Blog haben wir eingeordnet, warum Führungspositionen heute anspruchsvoller zu besetzen sind – obwohl es mehr Kandidaten und Kandidatinnen gibt. 👓 https://lnkd.in/dz-Ybas5 #ExecutiveSearch #Leadership #TopManagement #DecisionQuality #Succession  

𝗪𝗮𝘀 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝗿ä𝗳𝘁𝗲 𝗶𝗻 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀𝗽𝗵𝗮𝘀𝗲𝗻 𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗺𝗮𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗺ü𝘀𝘀𝗲𝗻 In politischen Debatten hört man derzeit oft denselben Vorwurf: Deutschland analysiert zu viel – und entscheidet zu wenig. Ob Infrastruktur, Energiewende oder industrielle Transformation: An Problembewusstsein mangelt es selten. Studien, Strategiepapiere und Szenarien gibt es meist genug. Schwieriger scheint es zu werden, Entscheidungen tatsächlich zu treffen – und in die Umsetzung zu bringen. Interessant ist, dass viele Führungskräfte etwas Ähnliches über ihre eigenen Organisationen berichten. Die Themen sind klar: neue Technologien, geopolitische Unsicherheit, steigender Wettbewerbsdruck, Transformation ganzer Branchen. Analysen existieren, Strategien häufig auch. Und trotzdem entsteht in vielen Führungsteams ein vertrautes Gefühl: Nicht, dass Entscheidungen unmöglich wären – aber sie fallen schwerer als früher. Oft liegt das nicht an mangelnder Kompetenz. Sondern an Routinen, die in stabileren Zeiten sinnvoll waren: mehr Abstimmung, mehr Planung, mehr Kontrolle. Unter Transformationsdruck wirken diese Routinen plötzlich anders: Analyse verzögert Entscheidungen – und Umsetzung wird zum Engpass. Genau darum geht es im aktuellen Blogbeitrag: Warum Führungssysteme unter Transformationsdruck ins Stocken geraten – und was Führungskräfte anders machen müssen, damit Entscheidungen wieder Wirkung entfalten. 👉 https://lnkd.in/et2aM2qK #Leadership #Transformation #DecisionMaking #TopManagement #ExecutiveLeadership  

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